Im „agilen“ Zeitalter sind diejenigen Mitarbeiter und Unternehmen am erfolgreichsten, die am schnellsten lernen. „Lernen“ ist Erfolgs- und Überlebensfaktor.
Um dieses Ziel zu erreichen, sind digitale Lernstrategien erforderlich, die mit passenden modernen Lerntechnologien inzwischen problemlos umgesetzt werden können.
Waren wir nicht schon längst digital?
Nicht wirklich. Zumindest nicht in der Aus- und Weiterbildung. Online abrufbare Inhalte und E-Learning-Angebote stehen in aller Regel für elektronisch neu verpackte Inhalte aus alten Präsenzangeboten. Bestenfalls geht es hier um die Option eines Selbststudiums – von „Lernen“ ist das sehr weit entfernt, mit digitalem Lernen hat das gar nichts zu tun.
Der Etikettenschwindel „E-Learning“ wird von Lernenden regelmäßig erkannt und konsequent quittiert. Sobald der Eindruck entsteht, dass Inhalte nicht an einen spezifischen Lernbedarf angepasst sind, brechen Lernende das Training ab bzw. rufen es gar nicht erst auf. Solange sich nichts erkennbar auf neue Lernkonzepte bewegt, ändern Lernende auch nicht ihre eingespielten Verhaltensmuster. So kämpfen Unternehmen mit scheinbar schlechten Teilnahmequoten oder mit hohen Abbruchraten von E-Learnings. Dieses Verhalten ist kein Plädoyer für mehr Präsenz, sondern für echtes digitales Lernen. Denn das kennen und nutzen alle Lernende seit Jahren im Alltag.
Die positiven Erfahrungen aus dem Alltag haben Nutzer zu kompetenten Medienexperten gemacht. Entlang der Learning Experience erkennen sie z.B. schnell, ob etwa überalterte Inhalte einfach nur den Kanal gewechselt haben.
Die „erzwungenen“ Lernerfahrungen der Pandemie
Bereits 2020 wurde ermittelt, dass die Pandemie die digitale Transformation in Europa um 3 Jahre beschleunigt hat. Der größte Fortschritt erfolgte bei der „Digitization“, also bei der Erhöhung von Online-Angeboten. Das kann zwar als reine Umetikettierung betrachtet werden, es hat allerdings enorme Auswirkungen u.a. auf Service Center. Denn dort müssen reihenweise neue Produkte erläutert, verkauft und gebucht werden. Die Pandemie sorgte für verstärkten Lernbedarf und gleichzeitig für eine Überprüfung der Lernkonzepte – denn ein „weiter so“ in Präsenz war ausgeschlossen.
Die Pandemie blockierte neben dem Außendienst auch die üblichen Trainingsabläufe. So hat man teilweise mit sanftem Zwang gelernt, dass sich viele Dinge schneller und einfacher ändern lassen als jahrelang postuliert. Widerstände gegen digitale Lernkonzepte wurden durch Lockdowns ausgehebelt. Präsenzangebote waren schlicht und einfach nicht realisierbar. Durch die unklare Dauer von Lockdown-Phasen mussten früher oder später überall Alternativen aufgesetzt werden.
So konnten wichtige Erkenntnisse gewonnen und viele Vorurteile überwunden werden. Das Management akzeptiert jetzt, dass hybride Arbeitsplätze funktionieren, und es nimmt zur Kenntnis, dass auch im Homeoffice „seriös“ und produktiv gearbeitet wird.
Unternehmen haben tatsächlich ohne Präsenztrainings neue Produkte eingeführt, ihre Kunden bedient – und überlebt.
Dafür mussten typische Abläufe geändert und alte Gewohnheiten über Bord geworfen werden. Lerninhalte mussten auf einmal in höherer Schlagzahl zur Verfügung gestellt werden. Teile betrieblicher Abläufe wurden überflüssig gemacht und langatmige enzyklopädische Inhalte waren nicht mehr opportun.
So entstanden Lernangebote, wie sie Mitarbeiter seit Jahren vergeblich fordern. Denn die bisher angebotenen Lerninhalte jeglicher Form halfen im Alltag aus Sicht der Lernenden nur selten weiter. Nicht passende Lerninhalte sind nicht motivierend - und bei geringer Mitarbeitermotivation verschlechtern sich auch die Erfolgsaussichten von Unternehmen. Zahlen mit dieser Tendenz wurden über die letzten Jahre hinweg regelmäßig veröffentlicht. Neben der fragwürdigen Nützlichkeit der Inhalte wird auch die bevorzugte Lernform (Präsenz) im Vergleich zu anderen Lernformen von Lernenden immer deutlich schlechter bewertet.
Während der Pandemie haben sich die Mitarbeiter daran gewöhnt, dauerhaft in virtuellen Teams zu arbeiten. Das „New Work“ nach der Pandemie hat die Uhren nicht zurückgedreht - Teams arbeiten unverändert mehrheitlich oder komplett im Homeoffice. Das ist etwas anderes als die „virtuellen“ Teams der alten Welt – dort gab es noch Büros, Flure, Kantinen oder Tischkicker und zahlreiche damit verbundene Optionen für soziales bzw. informelles kollaboratives Lernen.
Jetzt ist soziales Lernen auch im Homeoffice gefordert - benötigt werden dafür moderne Lernsysteme. Kollaboration, Kommunikation und Feedback als Grundlage effizienten Lernens sind im „New Work“ ein Schlüsselfaktor zur Beurteilung von Lerntechnologien geworden.
Auf dem Weg zum „Moment of Need“
Lernangebote müssen maßgeschneidert sein, also dem „Moment of Need“ der Lernenden möglichst genau entsprechen – denn über die bisherige Praxis der Einheitsinhalte mit deren hohen Lebensdauer haben die Lernenden schon früher eindeutig mit ihren Füssen abgestimmt.
Bevorzugt werden interaktive und kollaborative Angebote sowie ein Selbststudium, das den Namen verdient: dafür muss der Mitarbeiter Ort, Zeit und Umfang des Trainings selbst bestimmen können. Das Angebot muss entsprechend zugeschnitten und auswählbar sein (z.B. für kurzes punktuelles Nachschlagen oder für ausführliche Hintergrundinformationen). Ohne diese Optionen bleibt es beim klassischen formalen Lernen (Frontalunterricht) mit starren Inhalten in einer elektronischen Verpackung.
Moderne agile Unternehmen brauchen agiles Lernen für jeden „Moment of Need“. Mit digitalen Lernkonzepten und passender Lerntechnologie wird dieses Ziel Realität.
Digitales Lernen steht nicht für Lernen auf dem Handy oder für das Durchklicken eines E-Learning. Digitales Lernen bringt Lernen an den Arbeitsplatz. Mit der entsprechenden Technik sind positive Lernerfahrungen nicht an feste Büros gebunden, sondern Bestandteil der hybriden Arbeitswelt. Digitales Lernen ist ein "Weg des Lernens" und kein "Typ des Lernens". Es geht nicht um eine andere Verteilung oder Verpackung, es geht um andere Lernerlebnisse.
Technologien für relevante digitale Lernerlebnisse stehen seit vielen Jahren bereit, so dass auf der Grundlage einer zielführenden Lernstrategie eine Erfolgsgeschichte starten könnte – die Unterstützung der Mitarbeiter ist den Unternehmen sicher.
Digitale Lernstrategien sind mit einer Reihe von Vorteilen verbunden, da sie das Lernen Erwachsener optimal abbilden. So unterstützt etwa nur personalisiertes Lernen die Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter – dies sehen auch 84% der Unternehmen so.
Digitale Lernstrategien:
· organisieren Lernangebote flexibel
· gestalten Lernprozesse interaktiv
· ermöglichen und fördern selbstgesteuertes Lernen
· fördern kooperative Szenarien
· unterstützen die Vielfalt der Lernenden
· gestalten Lernangebote handlungs- und problemorientierter
Die Nachfrage nach Technologien für digitales Lernen ist darum gestiegen – sowohl von „oben“ durch Anforderungen des Management als auch von „unten“ durch Nachfrage der Anwender.
Digitales Lernen verschiebt die Überprüfung von "Lernergebnissen" in ein realistisches Szenario. Durch die Ausrichtung auf die Performance kann Lernen mit relevanten Kenngrößen gemessen werden. Corporate Learning übernimmt dann endlich auch Verantwortung für die Ergebnisse von Ausbildungsmaßnahmen. Tests und Zufriedenheitsabfragen am Ende von Trainings sagen bekanntlich wenig über die Wirkung von Trainings aus.
Ziel muss ein “Performance Output“ sein, der den bisherigen „Learning Input“ ersetzt. Fehlende Skills oder mangelndes Wissen sind nur selten Ursachen für Versagen – stattdessen geht es um die fehlende Einbindung von Prozessen, mangelnde Vermittlung von übergreifenden Zielen, fehlende Orientierungshilfen zum Arbeitsfeld der Mitarbeiter und um einen Mangel an Führung.
Diese Neuausrichtung von Lernen erfordert einen grundlegenden Strategiewechsel der Aus- und Weiterbildung. Die Chance: Lernen wird vom Kosten- zum Erfolgsfaktor.
Der Erfolg tritt ein, sobald sich die Weiterbildung an Unternehmenszielen ausrichtet, diese nahtlos in alle Lernangebote einbindet und deren Ergebnisse dadurch überprüfbar macht. Die meisten betrieblichen Lernkonzepte vermieden genau diesen entscheidenden Zusammenhang.
Zielführende Lernkonzepte müssen ihr administratives „Wir wissen das alles“ durch ein dynamisches „Wir lernen das alles“ ersetzen - Geschäftsergebnisse sind wichtiger als erworbenes und angesammeltes Wissen.
